יובל סיון: "מעסיקים בהייטק צריכים לשנות גישה ביחס שלהם לעובדים"

בסדרת המערכונים שלה בנושא חברת Webos הבדיונית, עסקה ארץ נהדרת בכמה תופעות חברתיות מעניינות, ובראשן מדיניות הגיוס שהתהוותה בשנים האחרונות בחברות הייטק בישראל. במערכונים ניתן לראות כיצד הדמות של מנכ"ל החברה, נדיר אקרמן (אודי כגן האגדי), מפתה עובדים לעבוד אצלו ב-Webos בעזרת הטבות מפליגות כגון שתי מכוניות טסלה יוקרתיות, משרדים שנראים כמו פארק שעשועים למבוגרים, ברזי בירה בכל פינה, 24 טעמי גלידה ועוד. הנקודה שעברה במערכונים הייתה סאטירה על התרבות הארגונית הקיימת בחברות הייטק כיום: עיסוק נרחב בטפל, בניראות, "במסביב", על חשבון המהות.

לפי יובל סיון, התרבות הארגונית החדשה לא נולדה בחלל ריק, והיא תולדה של שינויים חברתיים רבים שקרו בשוק העובדים בישראל. "בעבר עובדים היו בוחרים את מקום העבודה שלהם לפי משתנים כגון קביעות, מדרגות שכר, תוכנית פנסיה וכדומה", אומר יובל סיון. "כיום, עובדים חושבים במושגים של טווחים קצרים הרבה יותר ביחס למקום העבודה שלהם: תוחלת החיים הממוצעת של עובד בחברת הייטק היא קצת יותר משנתיים, ולאחר מכן פשוט מדלגים לאתגר הבא. 34% מהעובדים נוטשים את החברה בשנתיים הראשונות לתפקיד; כמו כן, 17% מהעובדים מדווחים שהם חשים מיצוי כבר במהלך השנה הראשונה.

יתרה מכך: עשו סקר בקרב עובדים לאחרונה, ומצאו שמדרגת שכר היא הפרמטר השישי בחשיבותו ביחס לבחירת מקום עבודה. זה גם הגיוני: כשעובדים פרקי זמן כל כך קצרים, מדרגות שכר וקביעות הם דברים שמן הסתם הם הרבה פחות רלוונטיים, והעובדים מחפשים משהו אחר לגמרי, כמו למשל ׳איפה יהיה לנו כיף׳. בתגובה לכך, חברות משקיעות במערך תמריצים שהוא הרבה יותר ממוקד לטווח הקצר".

יחסי האמון בין עובדים למקום העבודה

יובל סיוון הינו בעל תואר שני (.M.A) בניהול וארגון מערכות חינוך, מטעם 'המכללה האקדמית בית ברל', וכן דוקטורנט להיסטוריה באוניברסיטת תל אביב. סיון הוא האיש המתאים ביותר שאפשר לחשוב עליו, כאשר רוצים לקבל תובנות על מנטליות של עובדים ומעסיקים בשוק ההייטק הישראלי: ראשית, סיון הוא במהותו איש חינוך, אשר בעברו ניהל את בית הספר השש שנתי "הייטק היי" (High Tech High), אשר נועד להכשיר תלמידי תיכון לקריירה עתידית בהייטק. כמו כן, כיום יובל סיוון משמש כמנהל בחברת הייטק מובילה. שוחחנו עם יובל סיון כדי להבין להעמיק את ההבנה שלנו ביחס לעובדים בשוק ההייטק בישראל.

מה הבעיה של מעסיקים בשוק ההייטק בישראל?

סיון: "חברות הייטק עובדות בקצב מטורף ביחס למה שהיה נהוג בשוק העבודה בעבר. כשחברה כזאת מתחילה פרויקט, היא מצפה לסיים אותו במהירות, כמה חודשים, שנה גג. אין כאן תהליכי עומק של עשרות שנים וזיכרון ארגוני. משום כך, כל עובד הוא חשוב, שהרי כל עזיבה של עובד פוגע בקצב העבודה וההתקדמות של פרויקט מסוים, ואילו ההתקדמות של הפרויקט משפיעה על מחיר המניה של החברה. לכן חברות עושות המון כדי להביא עובדים טובים: היות ויש שוק תחרותי, מעסיקים מתחרים ביניהם על תנאי העובדים, במי ייתן את התנאים הכי טובים שיגרמו לכך שהעובדים הטובים יבואו אליו. לאחר מכן, המעסיקים צריכים להתאמץ להשאיר את העובדים, על ידי יצירת חוויות במקום העבודה".

מה המעסיקים בעצם לא מבינים לגבי העובדים שלהם?

"עובדי ההייטק הצעירים היום הם דור ה-Z, ושאריות של דור ה-Y" אומר יובל סיון . "הראש שלהם עובד אחרת: הם שמים המון דגש על משמעות, חוויות, הנאות וכדומה. אין להם את התודעה שהייתה להורים שלהם, של רצון להתבגר ולהתבסס כלכלית מהר. זה לא אומר שהעובדים הצעירים פחות מחויבים. אולי להיפך: דברים כמו ערכים מאוד מדברים אליהם. הם פשוט קצת אחרים, וצריך להתנהל איתם בהתאם, לזהות מתי יש סימני שחיקה וכדומה. בהרבה מקרים יש סימנים ראשוניים ותמרורי אזהרה כאלה ואחרים לנטישה מוקדמת, ובעידן של היום, בהרבה חברות מכירים את סימני האזהרה הללו, ומוצאים לנכון להכשיר את המנהלים לזהות אותם מבעוד מועד".

איך לדעתך צריך להיראות עתיד עולם ההייטק ביחס לעובדים?

יובל סיון: "אם חברת הייטק תאמץ גישה הוליסטית יותר כלפי עובדים, החברה תהיה אפקטיבית ויציבה יותר לאורך זמן. כשנראה את העובד, ומעבר לכך, את האדם שהוא, ונדע לתת מענה הולם גם לרצונות ולחלומות שלו כעובד וגם כאדם, אנחנו נזכה בעובד מחויב יותר, פרודוקטיבי יותר, וכן נייצר חיבור הדוק יותר בין העובד לארגון. למשל, עשו סקר פנימי בחברת הייטק פלונית, ושאלו מה מפריע לעובדים אישית. עובדים רבים דיברו על השמנה ודיכאון. ומיד עלתה פניה למנהל של העובד: האם הוא שם לב שהעובד שלו השמין? ככה שראוי לבצע מעין 'בדיקת דופק' תקופתית לעובדים במטרה לזהות תהליכים שמעכבים את העובד אישית, וכתוצאה מכך גם מקצועית. כיום לא מצפים עוד להפרדה בין ניהול ההיבט המקצועי של העובד, עם נגיעה כלשהי בחייו האישיים.

אציין כי לאחרונה חזרתי ממשלחת באירופה, של פתיחת חטיבת למידה באחד מסניפיה הגדולים של החברה בה אני עובד. מטרת המשלחת הייתה ליצור חיבור של למידה בין עובדים בחברה הגלובלית. אני רואה את הדברים מעיניו של מנהל, וממליץ לארגונים בקנה מידה דומה לאמץ דפוסים של הקשבה ושל שיח פתוח עם עובדים, שותפות, הנעת העובדים לשיח מחבר ומשתף, ולקיחת חלק פעיל. היום קוראים לזה 'מנהיגות השתתפותית'.

בנוסף לכך, צריך לתת בעובדים אמון, להראות להם שסומכים עליהם. פרט טריוויה ידוע הוא שהמציאו את התאים המשרדיים, מה שנקרא באנגלית קיוביקל, כדי להגדיל את הצייתנות של העובדים: המחשבה הייתה שאם העובדים רואים את כולם עובדים מסביבם, הם מרגישים שצופים בהם, זה יוצר בקרבם לחץ פנימי לעבוד יותר. עם זאת, לאחרונה התבצע מחקר שרצה לבדוק האם עובדים אכן עובדים בצורה טובה יותר כשהבוס שלהם נוכח, או דווקא כשאינו נוכח. המחקר הראה שדווקא כשהבוס אינו נוכח, העובדים עובדים בצורה יותר יעילה כי נוכחתו של הבוס מלחיצה אותם ומאיימת עליהם. הגישה הפולשנית הזאת לא עובדת על עובדים צעירים. להיפך, הם רוצים להרגיש שסומכים עליהם: אם הולכים צעד לקראתם, הם ילכו עשרה צעדים לקראת המעסיק. זה דור שמחפש את תחושת השייכות וההזדהות, וזה מה שצריך לטפח בקרב עובדים צעירים".

מה הבעיות של חברות ההייטק בעולם הפוסט קורונה?

"הקורונה הביאה לעולם, ובעיקר להייטק, את נס העבודה מהבית", אומר יובל סיוון. "לעבודה מרחוק יש יתרונות: היא מאפשרת גמישות לעובד, שיכול לבחור את שעות העבודה שלו, וכך מעלה את הפיריון השעתי שלו. עם זאת, העבודה מרחוק תורמת לניכור בין העובד למקום העבודה לאורך זמן, וכן לפגיעה במוטיבציה. עובדים שהתרגלו לעבוד מהבית, אפילו לא רצו להגיע לימי כיף בעבודה, כי הם פשוט העדיפו להיות בבית. עבודה מהבית בעצם פוגעת בלכידות החברתית של העובדים והחיבור למקום העבודה. עם זאת, יש דרכים להתמודד גם עם זה, על ידי יצירה של גילדות פנימיות בתוך מקום העבודה וכדומה, וכמובן עבודה במודל היברידי".

יובל סיון הינו בוגר מכון "אבני ראשה" למנהיגות בית ספרית במסלול ההכשרה למנהלים חינוכיים בישראל, ובעבר היזם והמנהל של בית ספר שש שנתי המושתת על פדגוגיה חדשנית "הייטק היי". כיום מנהל בחברת הייטק מוכרת.